Blog

İK Yönetiminde Yakın Geleceği Şekillendirecek Trendler

Son yıllarda teknolojinin İK süreçlerinde yoğun kullanımı doğal olarak iş yapış şekillerini etki etmeye başladı. Özellikle mobil kullanımın artışı ve sosyal medyanın iş hayatına indirgenmesi kurumlardaki organizasyonların yeniden yapılanmasını gündeme getirdi.

2017 yılında yaşamış olduğumuz belirsizlik ve endişe hali birey olarak önce kendimizde, sonrasında kurumlarda gelecek kaygısı olarak karşımıza çıktı. İçinde bulunduğumuz ortamın getirmiş olduğu mutsuzluk ve belirsizlik insan kaynakları yönetiminin kurumlardaki en önemli gündem maddelerinden biri olarak gündeme geleceğini düşünmekteyim.

Oyunun kuralları yeniden yazılıyor. Kurumlarda kuralların günün koşullarına göre adapta olması gereken en önemli fonksiyonlar arasında insan kaynakları yönetimi ve süreçleri yer almaktadır. Uzun vadeli planlar yerine orta vadeli ve gerektiğinde çok hızlı hareket etmek gerekiyor. “Şartlara göre en iyi koşulları değerlendir ve hızlı aksiyon al”. Dönemi gelmiştir. Bu dönemde İK yönetiminde yakın geleceği şekillendirecek trendler ana başlıklar halinde aşağıdaki başlıklarda değerlendirebiliriz.

Seçme yerleştirmede en doğru insan kaynağını seçme ve doğru istihdam

İşe alım sırasında pozisyon veya görevlerin gerekliliklerini yerine getirecek doğru kişiyi istihdam etmek esas olandır. Pozisyon için görev tanımından başlayarak, istenilen kritik bilgi, yeterlilikler, beceri ve davranış tanımları belirlenmelidir. Adaylarda “hamili kart yakinimdir” yerine en uygun aday ile ilerlemek şirketin verimliliği ve kurumsallaşması için son derece önemlidir. Şirketteki ihtiyaçlara göre yetenek havuzunda yer alan kişileri hızlıca adapte etmek kolay olacaktır. Tüm bu süreçlerin yönetiminde yöneticilerde teknoloji kullanım hızı ve veritabanı üzerinden hızlı sorgulama aranılan özellikler arasında yer alacaktır.

Gelir dağılımın oransal olarak eşit olabilecek akıllı organizasyon

Kurumdaki organizasyon yapısı, hedef ve stratejilere göre kuruluş aşamasında belirlenmiştir. Şirketin ana faaliyet alanına ve hizmet verdiği şirketlere göre organizasyon yapısı firmadan firmaya değişiyor olabilir. Örneğin kurumun hizmet verdiği 2 büyük şirket olduğunu ve gelirinin %90’ını bu şirketlerden kazanıyor olsun. Burada hizmet verilen bir şirketin veya 2 şirketin birden kaybedilmesi durumunda kurum çok zor duruma girecektir. Bu gibi hallerde çok hızlı aksiyon alıp şirketin devamlılığını sağlamak istenecektir. Benzer şekilde şirketin hizmet verdiği şirket sayısı oransal olarak eşite yakın ise bir kaç tane şirketi kaybediyor olmak kurumun devamlılığına engel olmayacaktır.

Doğru yetenekler ile geleceği şekillendirmek

Doğru yere doğru kişiyi istihdam etmek başlangıç için önemlidir. Zaman içerisinde yetenekleri keşfetmek, bunları yönetmek ve kurumda kalıcılığını sağlamak gerekecektir. Bunun için yetenekleri keşfetmek, yönetmek ve takım içerisinde uyumunu sağlamak kurum için kazanç olacaktır. Yetenekleri yönetmek ve yetenek matrisini oluşturmak için çalışanlar arasında potansiyelleri keşfetmek, sonrasında yapılacak performans değerlendirmelerine göre yüksek performans gösteren kişileri arasından seçilen kişiler yetenek havuzuna alınarak takibi yapılmalıdır.

Yalın ve yönetilebilir elektronik insan kaynakları yönetimi

Global ve büyük şirketler İK bilgi sistemlerine yatırım yaparak merkezi yönetimi tercih etmektedirler. Bu tercihlerinde kuruluştaki değişiklikleri takip etmek, hızlı ve özel durumları yönetmek için yatırım kararı esnasında yüksek beklentileri yerine getirmek istemektedirler. Bunun yerine fazlara bölünmüş, yalın ve yönetilebilir süreçler belirlemek daha doğru olacaktır. Kişileri yönetmek ve şirket içinde doğru envanter oluşturmak için otomasyona gidilmelidir. Otomasyon kullanımı kurumsal organizasyonun oluşturulması ile birlikte, kurumsal hafızanın oluşturulmasında temel yapının kurulmasını sağlayacaktır. İnsan kaynakları bilgisini elektronik ortama taşınması yönetim ve raporlamada kolaylık getirecektir. Ölçemediğiniz bir işi yönetemezsiniz.

Maliyet ve çalışan analizleri

Norm kadroların belirlenmesi ve norm kadroya göre yeterli sayıda elaman çalıştırılması işgücü yönetimi açısından önemlidir. Kadrolara göre ücretlendirme sistemi kurulmalı ve ücret yönetimi yapılmalıdır. Norm kadroların belirlenmesine rağmen fazla mesai yapılması gerekiyor ise sebepleri araştırılarak optimum seviyeye gelinmelidir.

Çalışan devir hızı

Çalışan devir hızı oranı kurumun bulunduğu sektöre göre farklılık gösterecektir. Bazı sektörlerde, örneğin parekende sektöründe çalışan devir oranının yüksek olması normaldir. Yüksek teknoloji kullanan veya arge yapan bir şirkette ise kritik pozisyonlar için çalışan devir oranının düşük olması beklenmektedir. Çalışan devir oranlarının istenilen seviyede veya aralıkta olmaması çalışan memnuniyeti hakkında kurum için önemli bir çıktı olacaktır. Çalışan memnuniyetini ölçmek için ayrıca geri bildirim sistemleri kurulması ve ölçülmesi insan kaynakları fonksiyonları arasında yer alacaktır.

Geleceğin kurallarına göre hazırlık yaparken tüm bu alternatif şartlar planlanarak hızlı adapte olunabilecek insan kaynakları yönetimi ve süreçleri belirleniyor olması kurumların devamlılığını sürdürmesinde ana etkenler arasında olacaktır.