Konfeksiyon Teknik - Tekstil'de İK

- Dünya değişirken tekstil sektörü hep bildiğimiz, kimi zaman filmlere konu olan insan kaynakları ve İK yönetim anlayışı ile mi kalacak? Tabi ki hayır. Peki tekstil sektöründe İK trendleri nasıl değişiyor?

Tüm dünyada değişmekte olan İK trendleri sektörel olarak, sektörün ihtiyaçlarına göre şekilleniyor ve uygulama örnekleri ile hayata geçmektedir. Uygulamalar çalışanlarla ilgili değerleri ve çalışan markasını ön plana çıkaracak şekilde tasarlanmaktadır. Tasarlanan süreçlerin hayata geçirilmesinde teknoloji ön planda tutulmaktadır.

Trendleri inceleyecek olursak;

Günün koşullarına hızlı adapte olabilen akıllı organizasyon,

Yalın ve basit İK süreçleri,

Doğru yere doğru insan,

Yetenekleri keşfetmek ve yönetmek,

İK süreçlerinde teknoloji kullanımı başlıklarını öncelikli olarak sıralayabiliriz.

- Tekstil sektöründe yeni insan kaynağı profili ve yeni İK yönetim anlayışı nasıl şekilleniyor?

Tüm şirketlerde İK kaynağı profili yeniden şekillenerek, tanımlar baştan yapılmaktadır. Buna sebep olarak kuşaklar arası geçişler ve farklılıklar, teknolojinin hızlı gelişmesi ve rekabetin daha kıyasıya yaşanıyor olmasını sayabiliriz. İK profili incelediğimizde X, Y kuşakları ve yeni iş hayatına atılan Z kuşaklarının aynı kurumsal çatıda yer almasının getirdiği zorlukları önemli başlıklar olarak ele alabiliriz. X kuşağı insanları Sadakat duygusu yüksek, kanaatkar, iş motivasyonları yüksek, toplumsal sorunlara duyarlı ve otoriteye saygılıdırlar. Mevcut çalışma koşuları ile yetinip, uzun yıllar aynı firmada çalışabilirler. Tutarlı yönetim politikaları izlemeye çalışırlar. Y kuşağı Narsist, bireyci, girişimci olup, sadakat duyguları azdır. Eğlenceyi ve çabuk yoldan para kazanmayı tercih edip, çok fazla çalışmaktan hoşlanmamaktadırlar. Çok fazla istek sahibi olup, kolay tatmin olmayıp, istekleri yerine gelmeyince otoriteyi çok rahat suçlu görüp saldırgan bir tutum izleyebilirler. Standart olandan hoşlanmayıp, kendilerini özel hissetmek ve “Kişiye Özel” yapılan şeylerden hoşlanırlar. Z kuşakları ise İşlerinin hemen hemen tamamını online olarak yapıyorlar. Arkadaşlarıyla online görüşüyorlar, gittikleri mekânları check-in yapıyorlar. İnternetin tüm imkanları sonuna kadar kullanıyorlar. Fiziksel iletişim yerine uzaktan ve sanal ortamda iletişim kurmayı, yalnız yaşamayı tercih ederler.

- Tekstil sektörü farklılaşma çabaları içinde insan kaynağının eğitim ve gelişimine de yatırım yapıyor. Bu alanda atağa kalkan şirketler ne gibi örnek uygulamalara imza atıyorlar?

Sektörde deneyimli eleman tedarik etmenin getirdiği zorluklarla birlikte çalışanların işlerini daha iyi yapabilmeleri için kurumlar eğitim ve gelişime yatırım yapmaktadırlar. Ayrıca ülkemizde 30 kişiden fazla eleman çalıştıran şirketlerde 6 ay sonra çalışan iş güvencesi kapsamına girmektedir. İş güvencesi kapsamına giren bir çalışanı şirket işten çıkarmaya karar verdiğinde direk işten çıkaramamaktadır. Sebep göstermek zorundadır. Sebep göstermeden önce performans değerlendirilmesi yapılmalı ve düşük performans gösteren çalışanların performansını yükseltmek için eğitim ve gelişimi için planlar yapılmalıdır.

Şirketler çalışanların eğitim gelişimlerini planlı yapılabilmesi için İK departmanları için eğitim bölümü oluşturmaktadır. Daha büyük organizasyonlarda ise Akademi veya benzer başlıklarda yapılar kurulmaktadır.

Eğitim ve gelişim sürecinin planlama aşamasından başlayarak, takibinin rakamsal olarak hesaplanması ve ölçülmesi süreçlerin gelişim takibinin yapılabilmesi için son derece önemlidir. Örnek olarak eğitimler için eğitimler tamamlandıktan sonra kişinin eğitimden ne anladığı sınav ile ölçülmesi yapılmalıdır. Ayrıca eğitimin işe katkısını ölçmek içinde kişinin yöneticisine belli bir süre sonra (3 ile 6 ay) değerlendirme anketi gönderilebilir. Anket sonucuna göre düşük puan alan kişiler için eğitimin tekrarlanması planlanmalıdır.

- Yetenek yönetimi, performans değerleme gibi kavramlar sektör içinde nasıl yer buluyor?

Doğru yere doğru kişiyi istihdam etmek başlangıç için önemlidir. Zaman içerisinde yetenekleri keşfetmek, bunları yönetmek ve kurumda kalıcılığını sağlamak gerekecektir. Bunun için yetenekleri keşfetmek, yönetmek ve takım içerisinde uyumunu sağlamak kurum için kazanç olacaktır. Yetenekleri yönetmek ve yetenek matrisini oluşturmak için çalışanlar arasında potansiyelleri keşfetmek, sonrasında yapılacak performans değerlendirmelerine göre yüksek performans gösteren kişileri arasından seçilen kişiler yetenek havuzuna alınarak takibi yapılmalıdır. Kurum içinden yeterli yetenekler bulunamıyor ise organizasyonun dışındaki yeteneklerle bağlantı kurulmalıdır. İstihdam edilecek kişiler için en faydalı olacak yetenek geliştirme programlarını tasarlanarak kuruma kazandırma yönünde çalışmalar yapılmalıdır.